- UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOMAS DE ZAMORA
- FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
- CARRERA RELACIONES LABORALES
- CATEDRA: EMPLEO
- CICLO LECTIVO: 2022
- CUATRIMESTRE: 1ro.
- Mail: catedrantezana@gmail.com
- Blog de la Cátedra: http://socialesunlzempleo.blogspot.com/
INTEGRANTES DE LA CATEDRA
- PROFESOR TITULAR: Lic. María
Esther Antezana
- JEFE DE TRABAJOS PRACTICOS: Lic. Marcelo
Mamondez
- JEFA DE TRABAJOS PRACTICOS: Lic.
Laura Encina
- AYUDANTE AD HONOREM: Micaela
Toloza
FUNDAMENTOS
DE LA MATERIA
El área de Empleos en toda organización
procura generar y gestionar las relaciones entre la organización y sus
empleados en un marco ético, de mutuo respeto y colaboración, considerando
además los objetivos organizacionales, el desarrollo de las personas y las
prácticas para la consecución de esos objetivos. Para otorgarle la magnitud que
el área merece, es de fundamental importancia el conocimiento de sus funciones,
las relaciones internas y extra organizacionales, la necesidad de integración y
congruencia de los responsables, apuntando hacia los objetivos organizacionales
y de satisfacción de las necesidades de sus integrantes, sus clientes internos
y clientes externos.
La propuesta académica es brindar una
visión global de la importancia de todas estas funciones en las organizaciones,
desarrollar en particular el área de Atracción, Selección y Retención de
Personal, como proceso determinado por competencias laborales y aspectos
tecnológicos vigentes como la digitalización industrial y
colaborativa en procesos ágiles.
Asimismo, la cátedra considerará la
identidad personal y la identidad laboral; ésta última define quien es uno en
el desempeño de un rol específico en la sociedad, siendo miembro de un grupo
particular y reconociendo características específicas que lo definen como
persona única. La identidad se construye en el contexto en el cual interactúa
el individuo, su acción y su compromiso; consideramos que las relaciones e
interacciones entre las personas y sus entornos de trabajo, constituyendo un
campo de construcción de identidades, y entre ellas la identidad laboral.
De la misma forma, plantea el abordaje
del trabajo y el empleo desde la perspectiva de género, dirigiendo el foco
hacia la inclusión y el cambio cultural en las organizaciones. Asimismo,
propone a los alumnos el análisis y estudio de temas de actualidad como
conectividad, la competitividad, la tecnología y economías de plataformas
digitales. Con la misma importancia se abordan diferentes modelos de gestión
con diversidad de enfoques que abarcan las Pymes, la responsabilidad social
empresaria y los individuos mismos tanto como trabajadores, emprendedores y
profesionales en una sociedad diversificada, temáticas que serán tratadas desde
diversos aspectos teóricos, técnicos y prácticos con material y ejemplos
actualizados, en línea con los contenidos de cada una de las unidades
temáticas.
Es nuestro interés
que los estudiantes aborden la gestión del trabajo y empleo, desde su probable
incorporación como jóvenes profesionales al mundo laboral; con las incertidumbres,
posibilidades, competencias, aprendiendo a medir resultados, manejar la negociación y aprender a gestionar el
área de recursos humanos.
Por último, se
abordará la cuestión del trabajo vivo, poniendo el foco en el sujeto que
trabaja. En el atravesamiento de las dimensiones biológicas, socio-históricas,
económicas, culturales y psicológicas que repercuten en la calidad de vida. Por
tal motivo, se abordan los riesgos psicosociales que podrían afectar la salud
mental teniendo en cuenta la posibilidad de diseñar perfiles de puesto que
promuevan la salud integral en el trabajo y el empleo.
OBJETIVO
GENERAL
- Que el estudiante logre conocer y comprender
el marco teórico referido a identidad personal y laboral, la importancia
de la productividad del trabajador del conocimiento, asimismo entender
procesos, metodologías y tecnologías aplicadas a los fines de
reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.
- Que el estudiante logre analizar e interpretar
los diferentes enfoques relacionados con el mundo del trabajo y la
problemática del trabajo y el empleo; adquirir metodologías y herramientas
de evaluación y medición de resultados en las organizaciones y sus efectos
en los trabajadores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOs
- Conocer los
fundamentos teóricos relacionados con el empleo.
- Conocer las
Descripciones y Requerimientos de puestos.
- Conocer Procesos y
Técnicas de Búsqueda y Selección de personal.
- Identificar
Competencias Laborales requeridas en diferentes puestos de trabajo.
- Incorporar los
nuevos Roles Múltiples en la agenda de Recursos Humanos
- Interpretar Rasgos
y Desafíos de las Pymes y empresas familiares
-
Gestionar Indicadores de medición aplicables para gestión del
empleo.
- Conocer la importancia
de Negociación
- Reconocer
RSE, compromiso social con el medio ambiente
- Comprender diversas
Modalidades de Trabajo a través de tecnología y las TIC´s
- Valorar
Social Media y entornos disruptivos en el área de capital humano
- Incorporar la perspectiva de género en los procesos de selección de personal.
- Los programas de jóvenes profesionales y el sistema de recursos humanos
- Comprender importancia relaciones
entre trabajo y subjetividad promoviendo la salud mental.
METODOLOGÍA DE TRABAJO
El desarrollo de esta cátedra estará
compuesto por clases semanales presenciales; en donde se introducirá el
análisis, la relación temática y la reflexión de los temas propuestos de las
respectivas unidades, promoviendo permanentemente una actitud crítica y un
intercambio de ideas con los alumnos. Asimismo, será condición fundamental la
lectura previa del material bibliográfico. Se requerirá a los alumnos la
presentación de trabajos prácticos relacionados con los temas desarrolladas en
clase. Los alumnos tendrán actividades de carácter grupal donde se permitirá combinar
métodos online para la presentación de trabajos prácticos a los fines de integrar
los conceptos trabajados.
CRITERIOS DE EVALUACION Y ACREDITACION
·
Lectura de la
bibliografía obligatoria
·
Integración
conceptual de lo analizado en las unidades
·
Presentación de
Trabajos Prácticos en tiempo y forma
·
Empleo de
vocabulario adecuado en las presentaciones escritas.
·
Participación en
clase
Los criterios de
acreditación establecidos son:
· 1.Condiciones: Todos los
cursantes deberán tener aprobadas sin excepción las materias previas
correlativas, ellas son: Introducción a las Relaciones Laborales y
Psicología General. La cátedra sugerirá como requerimiento contar con la
cursada de Metodología de la Investigación Social a fin de realizar en
forma efectiva aspectos de investigación que la materia requiere.
· 2. Regularidad
de la Asignatura: Se alcanza con la aprobación de un Parcial individual,
una serie de Trabajos Prácticos
Específicos trabajados en forma grupal, que serán
coordinados por representantes de la cátedra, un Recuperatorio y
una evaluación de Concepto. Cada alumno deberá contar con un total de cuatro notas con calificaciones
de 4 (cuatro) o superior para su regularidad.
· Asimismo, la cursada otorgará
promoción directa de la asignatura, si cumple con lo expuesto en el punto 2
con calificaciones de 7 (siete) o superior.
· La
cursada otorgará reconocimiento de trabajos prácticos a aquellos realizados durante el 2021, los trabajos prácticos de años anteriores deberá ser consultado con la Cátedra.
· 3. El Examen
Final será
oral y con presentación de Mapa Conceptual, aquellos alumnos que hayan alcanzado la regularidad deberán
confeccionar un Mapa Conceptual, vinculando la totalidad de
los temas y conceptos que forman parte de la bibliografía
obligatoria.
·
4. Asistencia al 80% de las clases.
· 5. Exámenes
Finales en Condición Libre: Se informa que las condiciones para examen final libre se consultarán previamente con la Cátedra para
su modalidad.
Unidad 1: Trabajador
del Conocimiento. Agenda de RRHH. Identidad Laboral. Selección por Competencias
y Desempleo
La Productividad del trabajador manual.
La productividad del trabajador del conocimiento. Cuál es la Tarea? Autonomía.
Innovación. Aprendizaje y enseñanza permanentes. Los tecnólogos. El trabajo del
conocimiento como sistema. La Futura agenda para la competitividad: recursos
humanos. Desafíos. Las implicaciones de los desafíos empresarios. La naturaleza
cambiante de los recursos humanos. Estudios de Casos en empresas. Un modelo
para múltiples Roles: Socio de negocios. Socio estratégico. Experto administrativo.
Adalid de los empleados. Agente de cambio.
Identidad Personal. Identidad Laboral.
Análisis del Concepto en el contexto actual del mundo del trabajo. Principales
Transformaciones.
La Selección de Personas en Contextos de Alto
Desempleo
Dificultades en la selección de personas. El
desempleo visto desde todos los ángulos. A pesar del desempleo qué pasa en el
mercado laboral. Análisis de algunos términos: empleo, empleabilidad,
desempleo. Los marginados. El desempleo de larga duración. Empleabilidad. El
área de RRHH debe asumir un rol social? Selección por competencias en el siglo
XXI
1. Drucker, Peter; “Los Desafíos de la
Administración en el Siglo XXI”, La Productividad del Trabajador
del Conocimiento. Cap.5
Editorial Sudamericana, 1999.
2. Ulrich, Dave; “Recursos Humanos
Champions”. Cap. 1 La futura agenda para la competitividad: recursos humanos.
Cap. 2 La Naturaleza cambiante de los recursos humanos, un modelo para
múltiples roles. Editorial Granica, 2007
3. Moreno Hurtado, María Alejandra,
“Identidad Laboral: Análisis del Concepto en el Contexto Actual del Mundo del
Trabajo”. Ensayo Salud y
Administración, Volumen 5, 2018
4. Alles, Martha, “Selección por
Competencias”, Cap. 1 y 2. Granica, 2012.
Unidad 2: Procesos y Técnicas en
Selección de Candidatos
Descripción del Puesto y Recogida de
información. Análisis de Áreas de Resultados. Análisis de Situaciones Críticas.
Análisis de los Requerimientos objetivos para el Descriptivo de Puestos.
Análisis de los Requerimientos del Entorno Social del Puesto de Trabajo.
Análisis de Competencias Conductuales requeridas para el Puesto de Trabajo.
Definición del Perfil Motivacional Idóneo para el Puesto de Trabajo.
Planificación de una Búsqueda y
Selección. Pasos para un proceso de
selección. Elección de métodos y canales de búsqueda según el nivel de la
selección a realizar. Pasos del proceso de selección a cargo del Area de RR.HH.
El anuncio. Cómo planificar un proceso de selección. Reclutamiento de Personas.
Investigación Interna y Externa. Medios de Reclutamiento. El Uso de Internet
para publicaciones laborales. Selección del Postulante.
Selección de Personal. Concepto
de Selección de Personal. Bases para la Selección de Personas: Recolección de
información acerca del Perfil del Puesto y del Candidato. Entrevista de
Selección. Pruebas de conocimiento o capacidad. Selección de Currículum Vitae.
Planeamiento y Desarrollo de Entrevista Focalizada. Información Mínima que se
deriva de Entrevista Focalizada.
Entrevistas Avanzadas y en Profundidad.
Análisis Profundo de Competencias Conductuales y Laborales. Preparación de la
candidatura final. Redacción del Informe Final.
3. Alles, Martha; “Dirección estratégica de
Recursos Humanos- Gestión por Competencias” Cap.4, Atracción, selección e incorporación de
los mejores candidatos, Granica 2015
4. Alles, Martha; “Dirección
Estratégica de Recursos Humanos-Gestión por Competencias-Casos”, Cap.3,
Atracción de los Mejores Candidatos, Granica 2005
5. Alles, Martha, “Selección por Competencias”,
Cap.5.Planificación de una Selección. Granica, 2012.
6. Alles, Martha, “Dirección
Estratégica de Recursos Humanos-Gestión por Competencias-Casos”, Cap. 4,
Entrevistas y Evaluaciones, Granica
2005.
El Rol del especialista en Empleos o
Selección en relación el enfoque estratégico. Qué lugar debe ocupar el área de
Empleos en la estructura del sector de RRHH. Un Enfoque de Costos. Por qué y
para qué los Indicadores de Gestión. Indicadores de control de gestión
aplicables al área de Empleos. Costo por Empleado, Costo por fuente de
reclutamiento, Tiempo de respuesta, Tiempos para cubrir el puesto, Tiempos para
comenzar, Grado de aceptación de ofertas, Grado de satisfacción del cliente
interno o externo. Una reflexión final sobre indicadores. Anexo:
Indicadores utilizados en el ámbito de las organizaciones en relación con los
procesos de selección.
Definición de la RSE. Claves de la RSE.
Una nueva Cultura. Marketing 3.0. La RSE requiere coherencia con los
valores. Marketing Social Empresarial. El aporte del Marketing
Social y la sostenibilidad. Una aproximación a la Responsabilidad Social
Empresaria en Argentina. Un marco institucional e internacional: el Pacto
Global. El Pacto Global en Argentina. Caracterización de la intervención
social de las empresas.
Bibliografía Unidad 3
1.Martha
Alles. Selección por competencias. Cap. 10. Aplicación de índices de control de
gestión en un proceso de selección.
2.Daniel
Eber Mendive. Marketing Social (Segunda Edición). Sociotécnica para el
bienestar e instrumento de RSE. Cap. II Responsabilidad Social Empresaria y
Marketing Social Empresarial.
3.Maria
Belén Cafiero. Memoria Académica UNLP-FaHCE. Una aproximación a la
Responsabilidad Empresaria en Argentina.
Unidad 4: Herramientas de Evaluación Utilizadas en el Proceso de Selección.
Evaluación Psicológica en el ámbito
laboral. Técnicas más utilizadas. Ámbitos de aplicación y encuadre profesional.
Variables más frecuentemente evaluadas. Técnicas más utilizadas en evaluaciones
psicolaborales. Evaluaciones Específicas. La Entrevista BEI o por
Incidentes Críticos. Assessment Center Method. Pruebas de conocimientos
técnicos o habilidades específicas en relación con el conocimiento. Introducción
y Aspectos Generales. Detección y Desarrollo del Potencial. Noción de
Potencial. Métodos Tradicionales de Identificación de Potencial. Relación del
Assessment Center con la Gestión de Recursos Humanos.
Comunicación Verbal y no Verbal del
Postulante en la Entrevista. El Lenguaje del Cuerpo: Los Territorios y Zonas.
Gestos de palmas y Brazos. Manos en la cara. Brazos y Piernas defienden. Otros
Gestos y Actitudes Comunes. Técnicas de Inclusión y Exclusión.
Grafología en
Selección de Personal. ¿Qué es la Grafología? Terminología Básica. Espacios y
su simbolismo. Zonas grafológicas. Tipos de escritura. Formas: Ejecución y
Coligamento. Tamaño.
Bibliografía Unidad 4
1.Albajari, V.y Mames,S., “La Evaluación Psicológica en Selección de Personal -
Perfiles más frecuentes y Técnicas más utilizadas”; Paidós (2005)
2.
Alles, Martha, “Selección por Competencias”, Cap 7. Evaluaciones Específicas;
Granica 2010
3.
Peace Allan y Bárbara, “El Lenguaje del Cuerpo. Cómo interpretar a los demás a
través de sus gestos” Editorial Amat,
2006
4.
Andrea Minervini, “Curso de Grafología- Somos lo que escribimos”.
Latinoamericana Editora, 2007.
Surgimiento de nuevas modalidades de
trabajo en la economía digital. ¿Qué es la economía de plataformas?
Caracterización y tipologías de la economía de plataformas. Una aproximación al
alcance del fenómeno a nivel global. El caso de Argentina: plataformas
presentes en el país. Relaciones laborales predominantes en la economía de
plataformas. Las condiciones laborales de los trabajadores en el marco de las
plataformas.
Social Media y Selección de Personas. Atracción
2.0; 3.0 y 4.0. Reclutamiento 2.0, 3.0 4.0. Social
media una nueva forma de estar en contacto con el mercado. Conectividad e
inmediatez. Información disponible y selección de personas. Reclutamiento de
personas antes del social media. Reclutamiento 2.0. Información en la red vs.
Antecedentes laborales.
Headhuntig y Headhunting 2,0, 3.0 4.0.
Otras aplicaciones. Confirmación de información previa al ingreso. Atracción y
Reclutamiento 3.0 y 4.0: Reclutamiento Móvil, la nueva forma de reclutar. Beneficios
del Reclutamiento Móvil.
La digitalización industrial y colaborativa. Los sistemas ciber-físicos los ejes de la Industria 4.0. Convergencia del conocimiento y la combinación de tecnologías. Nociones de Cultura Agile, entorno disruptivo y Recursos Humanos.
1. Madariaga, J., Buenadicha, C., Molina,
E. y Ernst, C. (2019). Economía de plataformas y empleo ¿Cómo es
trabajar para una App en Argentina? (pp 13-39) CIPPEC-BID - OIT. Buenos Aires,
2019.
2. Martha Alles, “Social Media y Recursos
Humanos” Cap.6 Social Media y Selección de Personas. Reclutamiento 2.0 y Headhuntig 2.0, Granica 2012
3. E-Book, Talent Clue, Reclutamiento 3.0:
Reclutamiento Móvil, la nueva forma de reclutar
4.Catalano, Ana; “Tecnología, innovación y competencias ocupacionales en la sociedad del conocimiento”;OIT 2018.
5.Casalet; Mónica; La digitalización industrial un camino hacia la gobernanza colaborativa. Cap. I, Casos;CEPAL 2018
6. ADRHA; Cultura Agile y Recursos Humanos. Los desafíos de un
entorno disruptivo. 2019
El género del trabajo. Entre la casa, el sueldo y los derechos. Empoderamiento y autonomía económica de las mujeres; conceptos y argumentos para actuar. Las brechas de género en el mercado laboral argentino y sus determinantes. El rol del Estado: leyes, instituciones y políticas para la igualdad de género.
Políticas y prácticas
para desarrollar una cultura organizacional abierta a la diversidad sexual. Se
comparten las prácticas que se debieran llevar a cabo para asegurar la equidad
durante todo el ciclo de vida del empleado LGBTIQ. Atracción de talentos.
Procesos de selección. Proceso de inducción. Desarrollo de carrera. Permanencia
y generación de compromiso. Fin de la relación laboral. Monitoreo.
Glosario con
conceptos utilizados en cuestiones de género: Diversidad de género. Identidad
de género. Roles de género. Patriarcado. Género y poder. Desigualdad de género.
Perspectiva de Género. Estadísticas y brechas de género
en el mercado de trabajo. Las brechas de género en el mundo, en la región y en
la Argentina. Mujeres en el mercado de trabajo. Mujeres en puestos de decisión.
Bibliografía
Unidad 6
1. Díaz Langou, G.,
De León, G., Florito, J., Caro Sachetti, F., Biondi, A. & Karczmarczyk, M.
(2019). El género del trabajo. Entre la casa, el sueldo
y los derechos. Buenos Aires: CIPPEC-OIT-ONU Mujeres-PNUD.
2. R.E.D.
de empresas por la diversidad, Escuela de Negocios, Universidad Torcuato Di
Tella. (2016). Hacia el cambio cultural. (pp 40-48) Ciudad de Buenos Aires.
Autor.
3.R.E.D. de empresas por la diversidad, Escuela de
Negocios, Universidad Torcuato Di Tella. (2017). Guía de género para empresas:
hacia la paridad. (pp 12-28) Ciudad de Buenos Aires. Autor.
Unidad 7: Incorporación
de jóvenes profesionales al mundo laboral. Herramientas. Incertidumbres,
posibilidades y competencias
Integrando Jóvenes profesionales a la
organización: Los programas de jóvenes profesionales y
el sistema de recursos humanos. Profesionales Jóvenes: competencias
requeridas. Necesidades. Objetivos. Campos de formación. Residencias. Tutorías.
Incertidumbres de los Jóvenes
Profesionales. Dificultades de la empresa y de los jóvenes en la
integración de las partes (educación – trabajo). Trabajo por proyectos.
Trabajo en Equipos. Los equipos y nuevas necesidades. Equipos, empowerment y
aprendizaje.
Bibliografía Unidad 7
1.Ernesto Gore. La Educación en la Empresa.
Aprendiendo en contextos organizativos. Capítulo 12. Integrando profesionales a
la Organización. Edición Granica Argentina.
2.Ernesto Gore. La Educación en la
Empresa. Aprendiendo en contextos organizativos. Capítulo 13. Trabajo en
equipos. Edición Granica Argentina.
3. Ana Miranda, Miguel Alfredo y Julio
Zelarrayan. Documento de Trabajo N 5. FLACSO Arg. Área Sociedad y Vida
contemporánea. Abril 2021. La situación educativa-laboral de las juventudes:
América Latina y Argentina.
Resolución de conflictos. Obstáculos, Tácticas y
Oportunidades. Cómo aplicarlo en la gestión diaria de incorporación de
candidatos.
1.Alles, Martha, “Selección por Competencias”, Cap.8 Negociación, Oferta e Incorporación. Granica, 2012.
2.Guido Stein - Kandarp Mehta. Harvard Deusto
Business Review. Negociar una entrevista de trabajo.
3.Roger Fisher - William Ury - Bruce Patton.
Si...¡De acuerdo! Cómo negociar sin ceder
4.Josep Redorta. Capítulo 6, 7 y 8. Paidos. No más
conflictos. Cómo resolver conflictos, diferencias y problemas en las
organizaciones.
5.Harvard Business. Impact Media. Negociar con
resultados. Cree valor. Identifique oportunidades. Tácticas de negociación.
Obstáculos para llegar a un acuerdo.
Trabajo y
subjetividad, una mirada hacia la relación del trabajo en la salud desde una
perspectiva integral que aborde la salud mental como un proceso determinado por
componentes históricos, socio-económicos, culturales, biológicos y
psicológicos.
El trabajo desde
un punto de vista humano. Sufrimiento e inteligencia. La inteligencia del
cuerpo y la “cuerpropiación”. Subjetividad, trabajo y acción. La subjetividad
entre experiencia singular y acción colectiva.
Las relaciones
del hombre en su trabajo. Las tensiones producidas en la confrontación entre
subjetividad y trabajo. El trabajo como evento de creación o como mercancía.
La organización
del trabajo. Los factores psicosociales. El sufrimiento en el trabajo como
obstáculo a la inserción social, desarrollo personal y sentido vital.
Dimensiones del trabajo como potencialmente estresantes. La democratización y
participación como alternativa como prevención y promoción de la salud.
Organización del
trabajo y factores psicosociales. Condiciones y medio ambiente de trabajo desde
una concepción que propicie la salud laboral. Perfiles de puesto que promuevan
la protección de la salud y una vida más saludable.
Bibliografía Unidad 9
Dejours, C (2013). Trabajo Vivo II: trabajo y
emancipación. (pp. 5-34). Buenos Aires: Topía
Efrom, R.,
Bigliani, G., Berman, S.; & De García Reinoso, R. (1973) Psicopatología del
trabajo. En Amable, M. (Comp), Trabajo y salud mental: el trabajo, las
instituciones y la subjetividad. (pp. 59-66). Rio Cuarto: UniRio Editora.
Garaño, P.
(2013). Los factores psicosociales en debate. En Amable, M. (Comp), Trabajo y
salud mental: el trabajo, las instituciones y la subjetividad. (pp. 69-82). Rio
Cuarto: UniRio Editora.
Amable, M.
(2013). Organización del trabajo y factores psicosociales. En Amable, M.
(Comp), Trabajo y salud mental: el trabajo, las instituciones y la
subjetividad. (pp. 83-92). Rio Cuarto: UniRio Editora.
